Wie mehr Mitbestimmung möglich wird

7975205041_7a5e4b65ff_zIn meinem letzten Artikel habe ich versucht, herauszuarbeiten, warum mehr Mitbestimmung in sozialen Organisationen sinnvoll ist.

Die Reaktionen auf den Artikel haben mich bewogen, darüber nachzudenken, wie das mit der Mitbestimmung denn bitte gehen soll.

Noch einmal kurz zusammengefasst:

Jeder will irgendwie mitreden. Jeder will irgendwie sagen, wo es langgeht. Und gleichzeitig ist jeder irgendwie unzufrieden. Vor allem mit dem Chef, mit wem auch sonst.

Das geht mir genauso. Immer wieder, in unterschiedlichen Situationen. Diese Entscheidung ist Mist, jene Entscheidung ist völlig sinnlos, die nächste Entscheidung passt doch irgendwie gar nicht zum Zweck unserer Organisation. Was soll das eigentlich und wer hat die Verantwortung?

Natürlich: Der Chef, wer auch sonst?

Das ist einfach. Das war schon immer so.

Das hat aber auch: Noch nie geholfen.

Der Blick auf die umfassenden und immer komplexer werdenden Anforderungen der Organisation wird immer wieder aus den Augen verloren. Jeder denkt nur in seinem kleinen Zuständigkeitsbereich: mein Bereich, meine Verantwortung. Darin kenne ich mich aus, das ist – aus meiner Sicht – natürlich auch das Wichtigste.

Es wäre aber auch denkbar, dass die Verantwortung des Chefs dort liegt, wo die Verantwortung des Chefs liegen sollte: In der strategischen Weiterentwicklung der Organisation, in der Förderung und Entwicklung, im Coaching der Mitarbeiter, eben:

In der Führung und nicht im Management des Alltags.

Dann müsste jedoch die Verantwortung (nicht nur) für das Alltagsgeschäft bei den Mitarbeitenden selber liegen. Die gesamte Verantwortung und nicht nur ein Teil der Verantwortung, nicht nur die Verantwortung für seinen eigenen, kleinen, durch Stellenbeschreibungen festgeschriebenen Bereich.

Macht das Sinn? In meinen Augen schon.

Mitbestimmung wird möglich, übrigens nicht nur in Fragen des Management des Alltags, auch darüber hinaus, in strategischen Fragen.

Aber was ist dafür notwendig, was ist voraussetzend?

1. Ohne die Überzeugung des Chefs geht es nicht!

Ja, auch hier ist einführend wieder der Chef zu erwähnen: Der Chef (übrigens auch die Chefin) muss ein grundsätzliches Verständnis für die mit einer hohen Mitbestimmung einhergehenden Vorteile mitbringen, ohne die damit gleichzeitig einhergehenden Herausforderungen aus den Augen zu verlieren. Ohne dieses grundsätzliche Verständnis ist ein Mehr an Mitbestimmung kaum möglich. Frederic Laloux beschreibt das ziemlich eindrücklich am Ende seines Buches:

„The founder or top leader (let’s call him the CEO for lack of a better term) must have integrated a worldview and psychological development consistent with the Teal developmental level“ (S. 237).

Was das „Teal developmental level“ genau ist, wird übrigens hier gut beschrieben.

Spannend dazu auch die Seite von „9 Levels“, die die Evolution von Organisationen in – eben – 9 Level einteilen. 

2. Größtmögliche Transparenz ist notwendig!

Wenn der Chef die Sinnhaftigkeit von Mitbestimmung in „seiner“ Organisation eingesehen hat, ist der nächste Schritt die Schaffung einer so umfangreichen Transparenz wie möglich. Wer ist wann wo? Wo viel Stellenprozente arbeitet mein Kollege eigentlich? Wie hoch ist der Gewinn/Umsatz im letzten Jahr, Quartal oder Monat? Wie und für was werden die zur Verfügung stehenden Gelder eigentlich verwendet? Welche Kollegen haben welche Pläne für ihre Zukunft? Auf die Spitze getrieben: Wer verdient eigentlich wie viel? Und warum? Kein einfaches Unterfangen, da dies die Unternehmenskultur unmittelbar beeinflusst: Wenn bislang alles eher intransparent war, wenn bislang Entscheidungen im persönlichen Gespräch mit dem Chef getroffen wurden, dann bedeutet der Schritt zur Transparenz ein Umdenken aller Beteiligten: Ich kann meine „Deals“ mit dem Chef nicht mehr geheimhalten, muss ich dann aber auch nicht mehr. Offenheit entsteht, ein gemeinsames Miteinander wird möglich.

3. Ihr braucht klare Regeln!

Ja, das mit den Regeln ist so ein Problem. Jeder mag irgendwie selbstbestimmt arbeiten. Jeder mag auch irgendwie mitbestimmen. Jede Einschränkung dieser Selbstbestimmung wird als Angriff auf die persönliche Freiheit empfunden. Das kenne ich selber: Es muss dokumentiert werden, was getan wird. Aber dazu habe ich keine Lust. Also komme ich immer wieder mit dieser Regel in Konflikt (fraglich ist allerdings, ob diese Regel überhaupt Sinn macht, aber das ist ein anderes Kapitel). Und jetzt braucht es Regeln für mehr Mitbestimmung?

Es braucht sogar ganz klare und unumstößliche Regeln, vielleicht besser „Glaubenssätze“ oder Gebote für die Organisation!

Sonst macht jeder, was er will, und nicht das, was sinnvoll ist. Welche Regeln könnten das aber sein? Wieder verweisend auf das Buch von Laloux sind – neben anderen – die folgenden Regeln wesentlich:

4. Ihr müsst Verantwortung übernehmen!

Wie schon zu Beginn und unter dem 3. Punkt angemerkt, ist Mitbestimmung nur dann möglich, wenn auch die hinter den getroffenen Entscheidungen stehende Verantwortung von allen getragen wird. Mitbestimmung ohne Verantwortung geht nicht. Genausowenig wie Freiheit ohne Verantwortung möglich ist. Und Freiheit ist – in Verbindung mit Selbstbestimmung – ein erstrebenswertes Ziel.

5. Ihr müsst wissen, warum ihr tut, was ihr tut!

Warum tun wir eigentlich, was wir tun?

Was ist unsere ursprüngliche Aufgabe? Was ist die Mission unserer Organisation? Was wollen wir verändern? Welchen wirklichen Nutzen wollen wir stiften?

Diese eigentlich eher trivial klingenden Fragen sind jedoch für die Mitbestimmung wesentlich: Erst wenn klar ist, was der wirkliche Beweggrund ist, das zu tun, was getan wird, wird es möglich, jede Entscheidung auf dieses „Warum“ hin auszurichten.

Erst wenn geklärt ist, warum etwas getan wird, kann die Frage beantwortet werden, was getan werden soll. Welche Methode, welche Vorgehensweisen, welche Zielgruppe etc. wollen wir mit unserem Angebot ansprechen? Und im Anschluss daran dann die Frage nach dem „Wie“: Wie wollen wir die Maßnahmen konkret umsetzen? Wie gehen wir genau vor? Wie sieht unser operationales Geschäft aus? Wie machen wir was im Alltag?

Für Organisationen der Sozialwirtschaft habe ich oft den Eindruck, das weniger nach dem „Warum“ gefragt wird als vielmehr danach, wo denn das nächste Geld herkommt, um „weiterzumachen“. Kurzfristig Projekte, kurzfristige Finanzierungen, Stress, Unklarheit, warum schon wieder die nächste „Sau durch’s Dorf getrieben wird“.

Hier wäre ein mehr an „Warum“ mehr als hilfreich.

Fazit: alles nicht ganz einfach!

Die fünf genannten Punkte klingen wie ein Rezept. Macht dies und jenes, und es wird alles gut. Aber das wird bei Weitem nicht so sein.

Viel eher ist davon auszugehen, dass in jeder Organisation spezifische Herausforderungen auftreten, die über die hier beschriebenen Notwendigkeiten (immer wieder) zutage treten.

So wird deutlich, dass sich die Veränderung mit dem Ziel einer höheren Mitbestimmung auf die gesamte Kultur der Organisation beziehen. Das ist nicht von heute auf morgen zu leisten. Und: wollen die Mitarbeiter das überhaupt?

So wird eine Entscheidung, dass jetzt endlich mal Verantwortung zu übernehmen ist und alle Mitarbeiter mitbestimmen, wohl nach hinten losgehen. Es wird immer wieder Rückschritte und nicht mitbestimmte Entscheidungen geben.

Es wird ein langer Weg. Aber der Weg lohnt sich.

Wer mehr erfahren will zu den Themen, die hier angesprochen sind, kann gerne in meinem Blog stöbern.

Darüber hinaus empfehle ich aber auch der folgende Link, der einen weiteren Einblick liefert:

http://blog.bernd-slaghuis.de/new-work-schoene-neue-arbeitswelt-1/

Spannend aufbereitet, allerdings bezogen auf die agile Gestaltung einer Softwarefirma, findet Ihr hier eine tolle Präsentation. Davon kann man sich so einiges abschauen.

Ich freue mich über die Erfahrungen, die Ihr in euren Organisationen mit der Frage der Mitbestimmung so macht! Wie weit ist Eure Organisation?

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7 Kommentare zu „Wie mehr Mitbestimmung möglich wird“

    1. Yes, es geht wohl sehr in die Richtung… Gutes Thema für den nächsten Artikel 😜👍 und danke fürs rebloggen…

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