Die eigentliche Identität von Organisationen der Sozialwirtschaft

Veränderungen finden statt, permanent und übergreifend über alle Bereiche der Gesellschaft.

Entsprechend bleiben auch Organisationen der Sozialwirtschaft nicht verschont.
Große Themen, die aktuell und zukünftig verstärkt Veränderungen notwendig werden lassen, sind
  • die demographischen Veränderungen in Deutschland, die für die Sozialwirtschaft Auswirkungen hinsichtlich fehlender Fachkräfte auf der einen und sich verändernden Aufgabenfeldern (von der Jugendhilfe zur Altenhilfe) auf der anderen Seite haben.
  • bezogen auf den Fachkräftemangel ist einerseits die Frage nach der Besetzung der Stellen als quantitatives Problem zu klären: Gibt es genügend Bewerber für die offenen Stellen? Gleichzeitig stellt sich aber noch ein weiteres Problem, dass sich in dem strapazierten Begriff der Generation Y manifestiert. Hier ist die Frage zu klären, wie Organisationen der Sozialwirtschaft auf sich verändernde Werte sowie Ansprüche der zukünftigen Arbeitnehmer reagieren. Mit anderen Worten stellt die begrenzte Anzahl an zukünftigen Arbeitnehmern auch noch grundsätzlich andere Anforderungen an die Ausgestaltung der jeweiligen Arbeitsplätze.
  • die zunehmenden Tendenzen zur Ökonomisierung der Sozialen Arbeit mit enormen Anforderungen an Wirkungsmessung, zunehmender Konkurrenz der Organisationen untereinander, zunehmender Konkurrenz durch externe Akteure (bspw. Social Entrepreneurship) bei – gleichzeitig steigender Komplexität der durch die Organisationen wahrzunehmenden Aufgaben (Multiproblemklienten).
  • Darüber hinaus kommen Anforderungen hinsichtlich sozial und ethisch ebenso wie ökologisch korrekter Handlungen hinzu, die auch für Organisationen der Sozialwirtschaft Auswirkungen haben.
Die obige Aufzählung ist nicht abschließend und kann sicherlich konkretisiert werden.

Deutlich wird jedoch, dass die Anforderungen an Organisationen der Sozialwirtschaft in verschiedenen Richtungen gestiegen sind und weiter steigen werden.
Klaus Grunwald und Elke Steinbacher schreiben dazu, dass „die Soziale Arbeit (…) bezogen auf die Themen ‚Ökonomie‘ und ‚Organisation‘ bzw. ‚Management‘ vor vielfältigen und gravierenden Herausforderungen“ steht. Genannt werden unter anderem das Wettbewerbs-, Vergabe- und Beihilferecht der europäischen Union, Veränderungen in den Steuerungsmechanismen der einzelnen Nationen und die überaus komplexen Stakeholder-Konstellationen und gleichzeitig eine fortschreitende Modernisierung der Gesellschaft und die Folgen der Finanz- und Wirtschaftskrise. „Eine spezifische Herausforderung stellt jedoch die Auseinandersetzung mit der Ökonomisierung der Gesellschaft im Allgemeinen und der Sozialen Arbeit im Besonderen dar.“ (Management in sozialen Organisationen im Wandel – Mikropolitik und Organisationskultur als zentrale Herausforderungen der Organisationsgestaltung in Diensten und Einrichtungen der Sozialen Arbeit. In: S. Faas, M. Zipperle (Hrsg.), Sozialer Wandel, Springer Fachmedien: Wiesbaden 2014).

Die Komplexität der Aufgaben und Anforderungen ist hoch und erhöht sich weiter.

Darüber hinaus waren Organisationen der Sozialwirtschaft schon immer mit komplexen – im Gegensatz zu komplizierten – Herausforderungen konfrontiert.
Die Arbeit mit Menschen – ob als Mitarbeiter oder als Kunden/Klienten – ist aufgrund der Nichtvorhersagbarkeit der Reaktionen immer komplex.
Der Blick bspw. auf viele Studiengänge des Sozialmanagements zeigt, dass versucht wird, mit „alten“, tayloristischen Methoden des Managements auf diese Herausforderungen zu reagieren. Angefangen von Methoden wie dem „Qualitätsmanagement oder -sicherung“ über „Führen mit Zielvereinbarungen“ bis hin zu „Prozesskostenrechnung“ werden Inhalte vermittelt, die zwar dem aktuellen Stand bezogen auf Management von Organisationen entsprechen, die jedoch – mit Blick auf die oben genannten Herausforderungen – nicht ausreichend zu sein scheinen, um Organisationen der Sozialwirtschaft zukunftsfähig aufzustellen.
Meist wird in Situationen, in denen sich die äußeren Anforderungen (radikal) ändern, der Ruf nach „mehr“ laut: Mehr Regelungen, mehr Geld, mehr Mitarbeiter, mehr von allem, was bislang auch (anscheinend) funktioniert hat.
Ist das aber der richtige Weg? Oder gibt es Alternativen? Gibt es Möglichkeiten, Organisationen der Sozialwirtschaft so aufzustellen, dass diese angemessener, besser, agiler, lebendiger auf sich verändernde Anforderungen reagieren können?

In einem meiner letzten Posts habe ich auf das Buch „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux hingewiesen.

Er hat in seinem Buch untersucht, wie sich Organisationsformen historisch vor dem Hintergrund sich ändernder Anforderungen entwickelt haben. Demnach haben sich Organisationen – ganz grob – von „Bandenstrukturen“ (das eine Dorf überfällt das andere und klaut Kartoffeln, der Stärkste ist der Anführer) über sehr hierarchisch strukturierte Organisationen (Kirchen, öffentliche Verwaltungen, öffentliches Schulsystem) hin zu aktuell weit verbreiteten Organisationen, die wie „Motoren“ funktionieren (mehr ist besser, Geld und Belohnung ist das Schmiermittel, damit die Maschine rund läuft, Zielvereinbarungen etc.) entwickelt.
Weitere Organisationsformen sind „familiär“ oder auch demokratisch organisierte Formen der Zusammenarbeit, die im Bereich der Sozialwirtschaft aufgrund der gewachsenen Historie („Projekte“, Ablehnung von Autoritäten und Hierarchien) wahrscheinlich recht häufig anzutreffen sind („Alle entscheiden gemeinsam“ oder „demokratisch“ nach Mehrheitsverhältnissen).
Über diese Formen der Zusammenarbeit hinaus hat Laloux eine weitere Art der Zusammenarbeit in Organisationen unterschiedlicher Branchen (darunter auch Organisationen des Sozialwesens) und Organisationsgrößen analysiert.

Diese Organisationsform baut im Wesentlichen auf den drei Prinzipien a) „Selbststeuerung“, b) „Sinn“ und c) „Ganzheitlichkeit“ auf:

  • a) Selbststeuerung bedeutet, dass alle Mitglieder der Organisation alle Entscheidungen selbst treffen können, sofern sie sich 1. den Rat der von der Entscheidung Betroffenen und 2. den Rat der Experten in der jeweiligen Angelegenheit eingeholt haben. Ein wesentlicher Aspekt ist hier die Transparenz und der Zugang zu Informationen, auf deren Basis Entscheidungen getroffen werden können.
  • b) Sinn bedeutet, dass die Organisationen, in denen die genannten Prinzipien funktionieren, einem klaren Sinn, einen Unternehmenszweck folgen, der für alle Mitglieder der Organisation verständlich, einleuchtend und sinngebend ist. Dabei geht es nicht nur um die „Weltverbesserung“, auch bspw. der Zweck der Schaffung von Arbeitsplätzen in einer bestimmten Region kann sinnstiftend wirken. Mit klaren, auf den Sinn ausgerichteten, freien Entscheidungen aller Mitarbeiter wären bspw. Zielvereinbarungen hinfällig.
  • c) Ganzheitlichkeit bedeutet, dass „der ganze Mensch“ mit all seinen Emotionen, Zweifeln, Gedanken etc. die Organisation mitgestaltet. Eine Kultur der Offenheit und Akzeptanz entsteht.
Davon ausgehend, dass Organisationen der Sozialwirtschaft
  • einen Zweck verfolgen, der sinnstiftend ist („Helfen“ oder wie auch immer) und
  • das Menschen, die im Bereich der Sozialen Arbeit tätig sind, über ein Menschenbild der „Ganzheitlichkeit“ aufgrund ihrer Profession verfügen (sollten) und
  • darüber hinaus in der täglichen Arbeit immer wieder eigenverantwortlich, selbstgesteuert, idealerweise vor dem Hintergrund einer professionellen Haltung, mit entsprechendem Wissen und Kompetenzen agiert und reagiert werden muss (wenn ich nicht blitzschnell eine Entscheidung treffe, haut der Jugendliche mir eine auf die Nase),
könnte man annehmen, dass Organisationen der Sozialwirtschaft „eigentlich“ das formulierte Ideal an eine neue Arbeitswelt verkörpern.
Man könnte die drei oben genannten Prinzipien und die damit einhergehende Organisationsform eigentlich als „ureigene Identität von Organisationen der Sozialwirtschaft“ bezeichnen, oder?
Die Schwierigkeiten in der Realität liegen jedoch auf der Hand: Fachkräftemangel, Burn-Out, fehlende gesellschaftliche Akzeptanz, unzureichende Finanzierung, Rechtfertigungsdruck etc.

Aber warum ist das so?

Sind die von „außen“ an Organisationen der Sozialwirtschaft herangetragenen Bedingungen (bspw. über die Kosten- und Leistungsträger, Politik etc.) so, dass die Organisationen gar nicht anders können, als traditionelle Organisationsformen auszubilden?
Oder sind Organisationen der Sozialwirtschaft aufgrund der historischen Anbindung an traditionell extrem hierarchische Organisationen wie Kirchen oder die öffentliche Verwaltung darin behindert, eigene, besser funktionierende Formen von Organisation auszubilden?
Oder – was interessant wäre – versucht die Soziale Arbeit hier über vermeintlich besser funktionierende Instrumente der Betriebswirtschaft Dinge zu übernehmen, die auf ihre eigenen Organisationen nur unzureichend passen? Mit anderen Worten: Traut sich die Soziale Arbeit nicht, hier eigenständige, bessere Wege zu gehen, die dem eigentlichen Anspruch an ihre Aufgaben besser gerecht werden könnte? Die vielleicht sogar ihrer eigenen Identität besser entsprechen?
Auch wenn der Text jetzt etwas lang geworden ist, bin ich gespannt auf Ihre/Eure Rückmeldungen… 
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11 Kommentare zu „Die eigentliche Identität von Organisationen der Sozialwirtschaft“

  1. Die Soziale Arbeit traut sich durchaus vereinzelt. In kommunalen Strukturen konnte ich in Baden-Württemberg miterleben, wie Netzwerke – bestehend aus einer zentralen Steuerung und den hiesigen „Angeboten“ von Jugendarbeit, Schulen und Jugendsozialarbeit – bedarfsgerechte Strukturen ermöglichen.
    Ich halte genau das für einen Schlüssel! Sehen wir uns größere freie Träger an, die verschiedene Bereiche abdecken, z.B. der Jugendhilfe, Schulsozialarbeit und der Gesundheit. Schauen wir aus die vollstationären Mitarbeiter: sie sind finanziert, deren Umfang anhand der höchstmöglichen Belegung berechnet. Will man nun am Bedarf orientiert bleiben müssen folgerichtig auch die Möglichkeit bestehen, dass das Angebot nicht voll ausgelastet ist. (Dieses Argument vergessen „traditionelle“ Organisationsformen, nicht zuletzt auch aufgrund der ewigen Verlockung des Wachstum) Anders gesagt: bleiben zwei Betten auf der Gruppe frei muss ich nicht unbedingt auf auslaufende Arbeitsverträge spekulieren, vielleicht sogar hinarbeiten. Man stelle sich diesen Träger jetzt einmal ganz ohne jene riesige, bürokratische Hürden vor, die es verhindern die Mitarbeiter – ganz nach deren Fähigkeiten – anders einzusetzen. Stellen Sie sich vor, es gäbe nun jemanden in der Einrichtung, der einen permanenten Überblick über die tatsächlichen, aktuellen und real messbaren Bedarfe ALLER angebotenen Bereiche hat. Und diese Instanz könnte nun unmittelbar auf das Team der Wohngruppe zugehen und klären, wie nun soundsoviel Prozent in die eher wachsende Herausforderung in einem anderen Bereich zu bringen sind. Diese steuernde Funktion bricht Hierarchien, orientiert sich mitunter an den Fähigkeiten, benötigt systemische Betrachtungsweisen und bietet des weiteren viele ungeahnte quantitativen Verbesserungen. Wenn ein Netzwerk die Möglichkeit hat seine Kräfte zu verlagern wird es bedarfsgerecht.
    Kirchliche Strukturen stören dabei, diese Erfahrung wiederholt sich ständig. Ansonsten denke ich, dass Ausschreibungen von Maßnahmen zumeist nur in den Kosten berechnet werden, dies fördert Qualitätsmanagement weniger, als dass es Missbrauch öffentlicher Gelder ermöglicht.
    Ein modernes Verständnis muss her….
    ux

    1. Hey, danke für deinen Kommentar.

      Stimme dir voll darin zu, dass zukünftige Arbeit verstärkt über professionelle und persönliche Netzwerke laufen wird. Bin gespannt, wie die Organisationen darauf reagieren.

      Beste Grüße

      Hendrik Epe

  2. Definitiv ein spannendes Thema.

    Zunächst zu den „großen Themen, die Veränderungen bewirken“
    demographischer Wandel:
    Ich denke, dass der demographische Wandel sämtliche Altersgruppen beeinflusst:
    1. Die Zielgruppe Kinder/Jugendliche rückt in einer neuen, erhöhten Qualität in den Fokus. Weniger Kinder, die qualifiziertere Tätigkeitsprofile erfüllen sollen, bedingen eine Sozialstruktur, aus der weniger herausfallen und weniger auf der Strecke bleiben. Bei fortschreitender Armut an Kindern und gleichzeitiger normativer Bejahung eines Mehrs an Kindern, treten moralische und ethische Probleme auf: Kleinkinder im Ausland (Afrika) „einkaufen“; Leihmütter für das Austragen von künstlich gezeugten Embryonen bezahlen und Heimerziehung ausbauen?
    2. Die Zielgruppe „Ältere Menschen“ müsste genauer definiert werden. Aber geragogische Elemente werden sich quantitativ ausbauen, weil mehr Menschen sie in Anspruch nehmen werden. Hier stellt sich die moralisch ethische Frage der Sterbebegleitung und der aktiven/passiven Sterbehilfe.
    3. Die Zielgruppe „Menschen mittleren Alters“ wird zunehmend mit Lebensaufgaben belastet, auf die sie in ihrer Schul- und Ausbildungszeit nicht vorbereitet worden ist. Hier gewinnen Konzepte des Lebenslangen Lernens an Bedeutung und auch Umorientierungen in beruflicher Sicht während der Midlife-Crisis. Moralisch ethisch stellen sich Fragen nach der Kopplung von Arbeit und Einkommen, der Bewertung von Arbeitslosigkeit.

    Fachkräftemangel:
    Was ist eine Fachkraft? Wiktionary definiert es als Person, die für ihr Arbeitsgebiet speziell ausgebildet wurde. Nun benötigen wir Fachkräfte zweifelsfrei, aber unsere althergebrachte Sichtweise ist die, dass mit einer Berufsausbildung eine solche Qualifikation vorliegt. Eine offenere und modularere Möglichkeit Qualifikationen zu institutionalisieren, würde dem Arbeitgeber vielfältige Möglichkeiten geben den ausgeschriebenen Arbeitsplatz mit Qualifikationstiteln zu beschreiben, die der Bewerber vorzulegen hätte. Eine gegenüber den Vorstellungen von Berufen verkomplizierte Handhabung ermöglicht durch einfachen Erwerb von Qualifikationen sich „umzuschulen“. Das LLL könnte so umgesetzt werden und auch aus dem Raster gefallene Menschen könnten einfach solche Qualifikationstitel erwerben.

    Wir würden dadurch nicht mehr Menschen schaffen, aber ihre Qualifikationen bewertbarer machen und Einschätzungen zum Titel Fachkraft differenzierter. Ist ein Lehrer zur Allgemeinbildung geeignet, wenn er zu diesen Inhalten keine theoretischen und praktischen Inhalte kennen gelernt hat? Ist ein Erzieher zur Einrichtungsleitung geeignet, wenn er keine kaufmännischen Kenntnisse hat? Ist ein Sozialarbeiter zur Bewertung der fachlichen Eignung von Tagespflegepersonen geeignet, wenn er nur wenige Inhalte der Bildung, Erziehung und Pädagogik kennt?

    Auch wenn die Beispiele eventuell schlecht gewählt sind, so bleibt in jedem Fall das quantitative Problem. Hier sehe ich in der grundlegenden Beratung und Bedarfsermittlung Möglichkeiten von Personalzeitersparnis durch Automation von Routinetätigkeiten. Auch hier stellen sich ethisch moralische Fragen: Ist ein Automat besser oder schlechter für diese Aufgaben geeignet als ein Mensch? Ist der Kontakt zu Menschen, nur aufgrund des Menschseins, in diesen Bereichen notwendig. Wären Gesetzesvereinfachungen effektiver und letztendlich sogar geldsparender, da Bürokratieabbau.

    Wir werden durch die Automation im Straßenverkehr und auf der Schiene in den nächsten 50 Jahren genügend Arbeitsplätze abbauen können um quantitativ das Sozialsystem zu erhalten/auszubauen.

    Ökonomisierung:
    Diese benötigt ein Normativ, auf das sie ökonomisieren soll. Problem der ökonomischen Theorien ist die prinzipielle Konzentration auf Finanzen. Im Sinne Bourdieus existieren mehr Interaktions- und Bezahlvariationen als das Geld. Diese müssten in einer solchen Ökonomisierung bedacht werden und ineinader messbar sein, sonst ist die Ökonomisierung sinnfrei.

    Konkurrenz zerstört in gewissem Maß Ideen der sozialen Arbeit, holt sie andernorts aber auf den Boden zurück.

    Den „Ruf nach mehr“ sehe ich sehr kritisch, denn zunächst einmal müsste sich eine Einrichtung fragen, wofür sie steht. Eine Beratung ist für mich kein Selbstzweck oder Arbeitsbeschaffungsmaßnahme. Ist eine abnehmender Beratungsbedarf nicht eventuell ein Zeichen für Qualität, weil die Gesellschaft so gut informiert ist, dass eine Beratung nicht notwendig ist? Das wird in der Regel nicht der Fall sein, aber die Frage ist zu stellen, ob ein weniger nicht mehr ist. Sollte ich vielen ein bisschen helfen und sie dadurch nicht wesentlich weiterbringen oder wenigen viel helfen und sie dadurch wesentlich weiterbringen. Irgendwie haben die sozialen Organisationen diese Polarität hermeneutisch zu lösen. Ein stabiler Anker in einer sozialen Gruppe kann diese erheblich voranbringen ohne dass alle beraten werden müssen. Der „stabile Anker“ wird zum Multiplikator.

    Laloux hat hier einen mMn guten Vorschlag gemacht.
    Selbststeuerung:
    Rat bei Betroffenen und Experten einzuholen setzt zweierlei voraus:
    1. Die Akzeptanz, dass man selbst Grenzen hat und die Fähigkeit zu erkennen, wann diese erreicht sind. Hier müssten Menschen lernen, ihre eigenen Kompetenzen und ihre Zeit einzuschätzen.

    2. Experten, die zur Beratung fähig sind. Der klassische Spalt zwischen wissenschaftlicher Theorie und beruflicher Praxis könnte und müsste so näherungsweise aufgehoben werden.

    Der Zugang zu Informationen setzt eine Möglichkeit wissenschaftlicher Kollaboration voraus, die uns durch die digitale Technik möglich sein sollte.

    Sinn:
    Wenn ich den Sinnbegriff hier richtig fasse, gehört zu diesem weit mehr als „nur“ der formale Satzungszweck einer Einrichtung. Es gehört ein Selbstverständnis, ein wissenschaftliches Konzept, dass die Arbeit der Einrichtung für das Gesamtsystem einordnet und diverse Netzwerkbeziehungen voraus, die sich wechselseitig definieren. Weiter könnte man ein grundlegendes Moral- und Ethikverständnis einer Organisation zugrunde legen und so das eigene Handeln selbst nach dieser Ethik, die selbstredend selbst geteilt werden muss, ausrichten. Auf den Sinn wird sich mMn die Frage über den Fortbestand diverser Organisationen fokussieren.

    Ganzheitlichkkeit:
    Nur wenn man die anderen Menschen als sie Selbst akzeptiert, kann man Subjekt-Subjekt Beziehungen eingehen, die sich versuchen der Objektivierung zu entziehen. Hier wird die Grundlage für wechselseitiges Verständnis gelegt. Probleme sind früher absehbar und Rücksichtnahme wird ermöglicht, die Menschen werden sich gegenseitig integrieren, da entsprechende Arbeitsgruppen dann zu wesentlichen Sozialgruppen aufsteigen würden.

    Eine Strukturveränderung dieser Art sollte nicht von außen oder von oben diktiert werden. Wollen Sozialarbeiter diese Strukturen, dann werden sie sie sich erkämpfen müssen. Ich glaube die Soziale Arbeit ist zu beschäftigt mit sich selbst finanziell (weil tendenziell unterbezahlt) und auch in der Arbeit mit den Kunden/Klienten/Menschen um sich Gedanken um die Struktur zu machen. Auch wenn Veränderungen prinzipiell neuen Schwung „in die Bude bringen“, so müssen doch meist vorhandene Strukturen als unzureichend anerkannt werden und damit das eigene vergangene Handeln als suboptimal.

    Ganz zum Schluss noch ein Plädoyer für die Automation:
    Wir werden es in den nächsten Jahren schaffen alle lebensnotwendigen Ressourcen automatisiert zu produzieren. Das betrifft Nahrung, Wohnraum, Kleidung und Technikprodukte. wenn eine solche Grundversorgung gesichert werden kann, wird das Arbeitsideal der Sozialen Arbeit realisierbar, weil das Auskommen der Idealisten gesichert werden kann. Sehr positiv, illusionär, aber wir sollten die Themen der Zukunft jetzt anpacken.

    So viel von meiner Seite aus.

    LG

    1. Wow, ich bin begeistert über so viel Engagement und Auseinandersetzung mit meinen Gedanken! Lieber Maximilian, danke Dir für Deine Worte.

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