Neue Organisationsformen in der Sozialwirtschaft

Manager wollen nicht mehr so weitermachen wie bisher. Mitarbeiter haben schon lange keine Lust mehr, was uns durch die Gallupbefragungen immer wieder vor Augen gehalten wird.

Sind das nur Probleme, die Profit-Organisationen haben? Woran liegt es eigentlich? Und: was kann man tun?

Ich denke, einfache Lösungen oder ein mehr des Bisherigen können nicht zielfūhrend sein.

Es braucht völlig neuartige Organisationen bzw. Organisationsformen!

Aktuelle Probleme der Sozialwirtschaft

Ohne hier im Detail aufzulisten oder auf Studien, wissenschaftliche Arbeiten oder was auch immer zu verweisen, stechen die folgenden Probleme in Bezug auf Organisationen der Sozialwirtschaft ins Auge:

  • Es besteht ein je nach regionalen Bedingungen mehr oder weniger akuter Fachkräftemangel, hervorgerufen auch, aber nicht nur, durch die demographische Entwicklung.
  • Die zukünftigen Arbeitnehmer bzw. die heutigen Studierenden gehen teilweise mit völlig anderen Wertvorstellungen an ihre Tätigkeiten heran. Der Begriff der „Generation Y“ – wenn auch arg strapaziert – beschreibt die Generation recht gut.
  • Die Bezahlung und damit einhergehende Probleme der Anerkennung des Berufs bis hin zum „Frauenberuf“ und dem, was das für Auswirkungen hat, will ich hier gar nicht ansprechen.
  • Die Ökonomisierung der Sozialen Arbeit wird in vielen Bereichen – meist zu Recht – kritisiert. Damit einher geht, dass der eigentliche Sinn und Zweck der Organisationen der Sozialwirtschaft nicht mehr oder nur unter unzureichenden Bedingungen erfüllt werden kann.
  • Gleichzeitig explodieren jedoch die Sozialausgaben. Einrichtungen und Projekte scheitern aufgrund fehlender Finanzierung, aufgrund von politischen Einspar-Entscheidungen etc.
  • Die Fragen der Wirkungsmessung – wenn überhaupt möglich – sind noch nicht endgültig geklärt.

Die Aufzählung ist sicherlich nicht vollständig, sicherlich nicht empirisch oder sonst wie gesichert. Vielmehr ist es ein „Gefühl“.

Gefühl?

Ja, auch wenn Gefühle bei Themen wie Organisationen und deren Entwicklung bislang keine große Rolle gespielt haben. Aber dazu später mehr.

Auf was kommt es an? Oder anders gefragt: wie sollte es eigentlich sein?

Organisationen, auch und gerade Organisationen der Sozialwirtschaft, müssen in der heutigen, immer komplexer werdenden Zeit, in der Lage sein, schnell auf geänderte Bedingungen, geänderte Anforderungen, geänderte Bedürfnisse – einerseits der Leistungserbringer, andererseits der Leistungsträger – reagieren zu können. Innovationen, neues Denken, neue, andere, hoffentlich bessere Lösungen für neue Probleme stehen im Fokus.

Dazu bedarf es Mitarbeitenden, die selbstverantwortlich in komplexen Situationen und idealerweise noch mit Begeisterung für das, was sie tun, agieren.

Die Mitarbeitenden in Organisationen der Sozialwirtschaft sind mit ihrer ganzen Person dabei, mit ihren Gefühlen, Zweifeln, Bedenken, mit ihrem ganzen Leben. Dazu sollten sie noch aus einer professionellen Perspektive mit einer professionellen Identität handeln. Innovatives, flexibles Handeln und Entscheiden unter unsicheren Bedingungen sind dabei an der Tagesordnung. Die Herausnahme eines Kindes aus seiner Familie, die aggressiv agierenden Jugendlichen, die zusammenbrechende Welt des arbeitslosen Familienvaters, der Drogensüchtige mit seinen verschiedenen Bedürfnissen, die meisten herausforderungen, denen sich die Professionellen gegenüber sehen, sind nicht skalierbar. Sie können nicht nach standardisierten Vorgaben betreut und begleitet, gelöst werden.

Im Mittelpunkt steht das Wohl des jeweiligen Klienten, in einigen Bereichen wird von Fällen gesprochen, aber immer sind es Menschen, die die Hilfe und Unterstützung der Sozialarbeiter und -Pädagogen, der Erzieherinnen und Erzieher, der jeweiligen Fachkräfte bedürfen.

Wahnsinnig hohe Anforderungen!

Darüber hinaus agieren die Professionellen zu überwiegenden Teil in organisationalen Kontexten – in Wohlfahrtsverbände, Kirchen, Verwaltungen, bei freien Trägern oder auch privaten Einrichtungen.

Wie müssen diese Einrichtungen aber gestaltet, aufgebaut, organisiert und – wenn man so will – geführt werden?

In dem in meinem letzten Beitrag vorgestellten Buch „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux werden neue, andersartige, dabei aber erfolgreiche, zukunftsfähige, innovative Organisationen vor allem aufgrund dem Vorhandensein von drei wesentlichen Merkmalen definiert:

  1. Selbstmanagement
  2. Ganzheitlichkeit
  3. Sinn

Was aber ist darunter genauer zu verstehen? Von hinten nach vorne:

Arbeit in sinnstiftenden Organisationen, Organisationen mit einer klaren Vision, einer wert-vollen Zielsetzung ist immer zielgerichtet. Wenn jede Entscheidung – die Entscheidung des Managements ebenso wie die Entscheidung jedes einzelnen Mitarbeiters – immer unter Berücksichtigung des Sinns oder des eigentlichen Zwecks der Organisation getroffen wird, stimmt die Richtung. Jeder weiß, was zu tun ist. Jeder füllt seine Rolle so aus, dass die Organisation als Ganzes wachsen, sich entwickeln kann. Mit Blick auf die Soziale Arbeit wird deutlich, dass es um ein Vielfaches einfacher ist (oder jedenfalls zu sein scheint), sinn- oder wert-volle Arbeit zu verrichten als bspw. in einer Organisation, die als Autozulieferer Stoßstangen herstellt. Der Zweck, die Vision der Organisationen der Sozialwirtschaft scheint somit einfacher als Zielsetzung, als Leuchtturm dienen zu können, als dies in vielen Organisationen der freien Wirtschaft möglich ist.

Aber – und das erscheint mir wesentlich – ist die wirkliche, echte Suche nach dem Sinn der Organisation trotz besserer Grundvoraussetzungen nicht einfach, nicht mal eben so, nicht mal eben von anderen zu kopieren. Sonst könnte jeder Kindergarten dasselbe Leitbild haben, könnte jeder Träger von stationären Einrichtungen ihre Visionen, Organisationszwecke einfach aus dem Internet herunterladen. Ein Freund, Geschäftsführer mehrerer Kindergärten, erzählte mir von den großen Augen, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelhaft machen, wenn von dem etwa 3 – 4 jährigen und erheblich ressourcenaufwändigen Leitbildprozessen gesprochen wird.

Mal eben so ist Sinn auch in Organisationen der Sozialwirtschaft nicht zu haben.

Hier kommt dann die Ganzheitlichkeit ins Spiel. Die Ganzheitlichkeit bezieht sich auf jeden einzelnen Menschen, der in der Organisation tätig ist. Nicht nur eine Seite unserer Persönlichkeit – meist die starke, männliche, entscheidungsfreudige, rationale Seite – steht im Mittelpunkt unserer Entscheidungen sondern alle Seiten. Damit rücken persönliche Zweifel, ganz individuelle Ängste, Fürsorglichkeit für andere, Empathie in den Fokus. Es werden andere, tiefere, echtere Entscheidungen getroffen. Der ganze Mensch wird gehört, der ganze Mensch wird beteiligt. Familiäre Probleme ebenso wie Zweifel an den durch die Geschäftsleitung angeordnete Neuausrichtung der Organisation werden ernstgenommen und finden ihren Platz in den Organisationen. Wiederum ist der Blick auf die Soziale Arbeit ganz spannend: Wer, wenn nicht wir, verfügen schon allein (jedenfalls hoffentlich) über einen professionellen Ansatz eines ganzheitlichen Menschenbildes. Nicht nur die medizinischen, psychologischen oder familiären Probleme stehen im Fokus der sozialarbeiterischen Interventionen, sondern das Gesamtsystem des jeweiligen Klienten. Familiäre Bedingungen, historische Entwicklungen, Erkrankungen ebenso wie das soziale Umfeld bis hin zu politischen Rahmenbedingungen stehen im Fokus und werden bedacht. In meinen Augen sind dies eigentlich optimale Voraussetzungen dafür, dass auch in den Organisationen der Sozialwirtschaft der ganze Mensch im Mittelpunkt steht und nicht nur ein, meist sehr kleiner, rational professioneller Teil.

Unter diesen beiden Voraussetzungen wäre dann auch der Aspekt Selbstmanagement möglich.

Selbstmanagement?

Jeder Depp trifft eigene Entscheidungen, so wie er will? Ja und nein. Grundsätzlich hat jeder Mitarbeiter in jeder Hierarchiestufe die Möglichkeit, jede erdenkliche Entscheidung zu treffen. Aber nur, und wirklich nur dann, wenn er zuvor den Rat der Kollegen eingeholt hat, die von der Entscheidung in irgendeiner Weise betroffen sind oder die Experten auf dem Gebiet sind. Die Erhöhung des eigenen Gehalts um 10 % ohne herausragende Arbeitsergebnisse ist somit nur möglich, wenn zuvor mit den für die Finanzen Zuständigen sowie mit den eigenen Kollegen Rücksprache gehalten wurde. Die Finanzfachleute sind Experten, haben Einblick in die finanziellen Möglichkeiten der Organisation. Für die eigenen Kollegen bleibt einfach weniger übrig.

Wenn man unter den Bedingungen immer noch 10 % mehr für sich fordert, muss man schon extrem hart im Nehmen der nachfolgenden Reaktionen sein.

Viel relevanter als die Frage nach dem Geld ist die Frage danach, wer in bestimmten Bedingungen die besseren Entscheidungen treffen kann: Die mit dem jeweiligen Fall direkt Betroffenen? Der zuständige Bearbeiter, in einer gemeinsamen Entscheidung mit seinen Kollegen und den jeweiligen Fachleuten? Oder der Chef, der eigentlich von dem Fall und seinen Spezifika kaum oder keine Ahnung hat?

Gute Entscheidungen sind jedoch nur möglich unter den beschriebenen Bedingungen:

a) Entscheidungen werden unter Berücksichtigung des Ziels, des Organisationszwecks, der Vision der Organisation getroffen.
b) Für die Entscheidungen, die getroffen werden, sind alle Aspekte wesentlich, Zweifel, Ängste ebenso wie finanzielle Beweggründe.

Ist es aber überhaupt möglich, solche Organisationen zu schaffen?

Ist es möglich, völlig neue Denkweisen zu Führung und Management in meist hierarchisch organisierten Institutionen (Kirchen, Verwaltungen, Schulen etc.) zu etablieren? Ist es möglich, die Arbeitszeiten von Erzieherinnen in Kindergärten flexibler zu gestalten als bislang? Ist es möglich, bessere Entscheidungen im ASD zu treffen? Zufriedene Mitarbeitende in Organisationen der Sozialwirtschaft? Soziale Innovationen? Gute Arbeitsbedingungen?

„Ich weiss nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird. Aber es muss anders werden, wenn es besser werden soll.“ (Lichtenberg)

Ein verlockender Gedanke…

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7 Kommentare zu „Neue Organisationsformen in der Sozialwirtschaft“

  1. Hat dies auf mampel´s welt rebloggt und kommentierte:
    Ich möchte Euch heute den folgenden Artikel von Hendrik Epe zur Lektüre empfehlen….. „Neue Organisationsformen in der Sozialwirtschaft“ – hochgradig relevant……!

  2. Hallo Hendrik,
    ich schreibe dir hier ins Kommentarfeld, weil ich keine andere Kontaktmöglichkeit gefunden habe.
    Vielleicht musst du den Kommentar so gar nicht veröffentlichen, mir geht es erstmal darum, in Kontakt zu dir zu kommen.
    Ich finde dein Beitrag stellt die Situation im sozialen Bereich sehr gut dar.
    Als Sozialmanager beschäftige ich mich schon länger mit derselben Problematik und bin der Meinung, dass sich Organisationen nicht verändern, sondern Menschen sich verändern. Dazu setze ich auch messbares kulturelles Wertemanagement für mehr Stabilität und Wachstum in sozialen Organisationen und Initiativen. Vielleicht besuchst du mal unsere Seite http://www.werte.management
    Unter diesem Aspekt würde ich gerne auf deinen Beitrag antworten oder einen Gastbeitrag schreiben, der aber nicht als plumpe Werbung für mein Angebot rüberkommen soll.
    Deshalb bin ich an deiner Meinung interessiert und freue mich auf deine Antwort (vielleicht über die Kontaktadresse auf meiner Seite)
    Viele Grüße Stefan

    1. Lieber Stefan,

      gerne kannst du auf meinen Post antworten. Habe mir gerade einmal Eure Homepage angeschaut, klingt sehr spannend… In einem Punkt bin ich jedoch anderer Meinung:

      Wenn man die in meinem Artikel aufgeworfenen Aspekte ernst nimmt – Selbstmanagement, Ganzheitlichkeit und vor allem Orientierung an dem Ziel der Organisation – dann können sich Organisationen sehr wohl verändern. Spannend dabei ist der Blick auf Organisationen als „lebende Systeme“, die sich aus sich selbst heraus dahin entwickeln, wo deren Weg hingeht. Nicht von außen vorgegeben, nicht von oben gesteuert, nicht „gemanagt“ oder „geführt“. Ein „in die Organisation hineinhören“ ist da wesentlich…

      Das aber nur als kurze Anmerkung 😉

      Ich würde mich aber freuen, in deinem Artikel erwähnt zu werden! Vielleicht ergibt sich ja sogar mehr draus! Bin gespannt!

      Beste Grüße aus Freiburg

      Hendrik

  3. Hallo Hendrik,

    ich denke, der Ansatz für Veränderung in Organisationen liegt bei den Menschen, die in der Organisation arbeiten.

    Aus meiner Sichtweise ist eine Organisation lediglich eine soziale Einheit von Menschen, die geschaffen und strukturiert ist, bestimmte, kollektive Ziele zu verfolgen. Organisationen zeichnen sich für mich durch eine Führungsstruktur aus, die die Beziehungen der einzelnen Mitglieder untereinander, sowie die Verantwortungsbereiche für die Durchführung ihrer Aufgaben definiert. Und sie sind offene Systeme, d.h. sie üben Einfluss aus und werden selber von Ihrer Umwelt beeinflusst.

    Die Organisation an sich wird sich deshalb nicht ändern, sondern die Menschen innerhalb der Organisation werden sich aufgrund interner und externer Einflüsse verändern und damit letztendlich die Organisation beeinflussen.

    An dieser Stelle kommen für mich die persönlichen Werte jedes einzelnen Mitarbeitenden ins Spiel, die diesen bewusst und unbewusst lenken.
    Erst wenn es gelingt, die persönlichen Werte mit den kulturellen Werten der Organisation in Einklang zu bringen, wird auch Veränderung gelingen.

    Dazu bedarf es eines authentischen und glaubhaften Vorangehens der Führungs- und Leitungskräfte, verbunden mit einem ehrlichen Interesse an den Wertvorstellungen der Beschäftigten.

    Und im Sinne der Ökonomisierung der sozialen Arbeit geht es hier nicht darum zu sagen, „gut, dass wir mal drüber geredet haben.“ Vielmehr geht es darum, messbares, kulturelles Wertemanagement zu etablieren, das auch im Rahmen des Qualitätsmanagement und der wirtschaftlichen Betrachtung messbare Wirkung entfaltet.

    Wie das gelingen kann, habe ich in einer ausführliche Antwort auf meinem Blog http://www.werte.management geschrieben: http://buff.ly/1owoyR0

    Auf eine Antwort, gerade auch aus deiner Sicht als Qualitätsmanager, würde ich mich freuen.

    Viele Grüße aus Bielefeld

    Stefan

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